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Índice
Las mujeres de los
Estados Unidos merecen igualdad de tratamiento
La marcha
de las mujeres en Washington, D.C., el 18 de enero de 2020
«A mí me parece muy
importante poder tener derechos como mujer, derecho a trabajar, tener niños,
tener tiempo para criar a un niño y no tener obstáculos en tu carrera y todo
eso» (Univisión). Con esto, manifestante Rita Pérez de Los Ángeles dio sus
sentimientos sobre la lucha de las mujeres por igualdad y derechos, como
ellas expresaron recientemente, el 18 de enero de 2020, en esta marcha en
Washington, D.C. y varias otras ciudades del país. Como en las pancartas en
esta imagen, además de un reclamo para «Trump / Pence fuera», hay uno para «ERA now». Como es bien conocida en
Estados Unidos, ERA significa Equal Rights Amendment, o la Enmienda
de Igualdad de Derechos. En muchos sentidos, la lucha por esta enmienda es
emblemática de la lucha entera de las mujeres: primero, consideremos esta
lucha.
Las
partidarias de ERA frente al
Capitolio de Virginia el 8 de enero de 2020
Muy recientemente, el
15 de enero de 2020, Virginia ratificó ERA
como estado número 38 para hacerlo. Esto cumple con el requisito que una enmienda
requiere ratificación por tres cuartos de los estados. Entonces, ¿no es esto
suficiente? Sí, debería ser. Deberíamos tener esta enmienda, . . . pero,
. . . la situación es complicada. Examinemos la historia de lo que ha pasado
hasta ahora.
¿Qué dice ERA? Esto (Ninety-second):
Resolución conjunta
En Congreso el 22 de marzo de 1972
Sección 1. La igualdad de derechos bajo la ley no será negada ni
restringida por los Estados Unidos ni por ningún estado por razón de sexo.
Sección 2. El Congreso tendrá el poder de hacer cumplir, por la
legislación apropiada, las disposiciones de este artículo.
Sección 3. Esta enmienda entrará en vigencia dos años después de la fecha
de ratificación.
Aunque puede ser
difícil creer, éste es el texto completo: «La igualdad de derechos bajo la
ley no será negada ni restringida por razón de sexo». ¿Quién no estaría a
favor de esto? Aunque también puede ser difícil creer: los republicanos. ¿Y,
por qué tiene la resolución la fecha de 1972, cuando Virginia acabó de ratificarla?
Consideremos lo que ha pasado con ERA
en el medio siglo desde esta resolución, y la posibilidad de que por fin
pueda estar en vigencia.
Este mapa muestra lo
que pasó con ERA después de su
introducción en 1972:
Ratificaciones
de ERA por estado
Dentro de un año,
treinta estados la ratificaron. Para 1977, el total se incrementó a 35. En
general, los estados que no la ratificaron están en la misma región colorada
roja republicana del sur del país que forma la base de los seguidores del
presidente Trump. Desafortunadamente, 35 era tres menos que los 38 estados
requeridos.
En anticipación de
obtener sólo tres estados más, el Congreso extendió la fecha límite para
ratificación de 1979 a 1982. El pensamiento era que seguramente se iban a
añadir tres para entonces. Lamentablemente, eso no pasó, en gran medida por
los esfuerzos de esta mujer, Phyllis Schlafly:
Phyllis
Schlafly hablando en contra de ERA
en 1978
Schlafly montó un
movimiento de «Detenga ERA», que
resonaba con los republicanos. Ella era una precursora de comentaristas como
Rush Limbaugh y Sean Hannity y las noticias de Fox. El enfoque de los
argumentos de Schlafly era la familia tradicional:
En las palabras de
ella: «Las feministas son radicales que están llevando a cabo un asalto total
contra la familia, el matrimonio y los niños. La enmienda privaría a la mujer
estadounidense de muchos de los privilegios especiales y fundamentales que
ahora disfrutamos, y especialmente los mayores derechos de todos: (1) no
tomar un trabajo, (2) quedarse con su bebé y (3) ser mantenida por su marido»
(Schlafly).
Uno de los reclamos
más efectivos era que la enmienda requeriría que las mujeres participen en
cualquier reclutamiento obligatorio para el servicio militar:
Mujeres en
uniforme
Esto encontraba gran resistencia.
Sin embargo, el 3 de diciembre de 2015, el Secretario de Defensa Aston Carter
declaró que «hoy estoy anunciando mi decisión de . . . proceder a abrir todas
estas ocupaciones y puestos restantes a las mujeres. No habrá excepciones»
(Carter). O sea, cualquier posición del servicio militar sería abierta a las
mujeres —incluyendo en particular en el combate. Sin embargo, estos
privilegios vienen con las responsabilidades concomitantes. Ahora las mujeres
tendrían que compartir la responsabilidad en caso de un reclutamiento
obligatorio para el servicio militar. Con esto, el año pasado, el 22 de
febrero de 2019, el juez federal Gray Miller de Texas dictaminó, coincidiendo
con el Secretario Carter, que con estas circunstancias nuevas era
inconstitucional no incluir a las mujeres en un reclutamiento obligatorio,
diciendo que «el tiempo ha pasado» para un debate sobre si las mujeres
pertenecen al ejército (Korte). Aunque ésta todavía no es la política
oficial, lo que significa es que ya no depende de la enmienda.
Volviendo ahora a otro
argumento del movimiento de «Detenga ERA», estos oponentes dicen que una
agenda ocultada de la enmienda es promover el aborto:
Su razonamiento es que el aborto es único a las mujeres; entonces,
restringirlo es una forma de discriminación sexual. De hecho, el estado de
Nuevo México, con su propia versión de ERA,
argumentó así en 1998 para proveer fondos públicos para los abortos. La Corte
Suprema del estado, en una decisión unánime, dictaminó que la prohibición de
los abortos financiados con impuestos «indudablemente señala para un
tratamiento menos favorable una condición vinculada al género que es
exclusiva de las mujeres» (Johnson). Sin embargo, es engañoso sugerir que
esto implique cambios en cuales abortes son legales, lo que Roe contra Wade defina, teniendo en
cuenta los derechos tanto de la mujer como del feto.
Schlafly también
hablaba de la pérdida de beneficios para mujeres como la pensión alimenticia
y el mantenimiento de hijos que hombres que divorciaban tenían que pagar. Sin
embargo, en 1979 la Corte Suprema de los Estados Unidos dictaminó que este
beneficio tenía que ser neutral en cuanto al género. Schlafly además
insinuaba dificultades con la Seguridad Social que permitía que las amas de
casa pudieran obtener un beneficio del 50 por ciento, basado en el sueldo de
su marido. Sin embargo, este beneficio ya en 1950 era para o una esposa o un
esposo sin restricción por género. O sea, el beneficio aplica igualmente para
las amas de casa de quienes Schlafly estaba pensando, o los amos de casa,
quienes también forman parte de la tejida de la sociedad, como en este
gráfico, y los dos pueden referirse al sueldo de su esposo o esposa para este
beneficio de la Seguridad Social, como demuestra este gráfico:
Con todos estos
argumentos en contra de la enmienda, había un hiato larguísimo de 40 años sin
ratificaciones. Sin embargo, con interés renovado recientemente, en 2017
Nevada ratificó la enmienda y en 2018 Illinois lo hizo, como estados número
36 y 37 para hacerlo. Hace sólo tres meses, el 15 de enero de 2020, Virginia
se convirtió en el requerido estado número 38. Con esto, hace sólo dos meses,
Nancy Pelosi y la Cámara de Representantes aprobaron eliminar la fecha límite
de 1982:
La Cámara
de Representantes aprueba eliminar
la fecha
límite de ERA, el 13 de febrero de
2020
Sin embargo, ahora es uno de 300 proyectos de ley aprobados por la Cámara
en el escritorio del líder de la mayoría del Senado, Mitch McConnell, con su
rechazo de aun ponerlo al voto.
Como es evidente en esta
distribución de votos para eliminar la fecha límite, había casi ningún apoyo
republicano:
La
distribución de votos el 13 de febrero de 2020
para
eliminar la fecha límite
Además, cinco estados de los 38 ya revocaron su ratificación antes de la
fecha límite original de 1979. Si estas revocaciones son válidas, y si va a
haber eliminación de la fecha límite, dependen de acción del Congreso. Esto
seguramente no va a pasar con los republicanos en control del senado y de la
presidencia. ¡Qué lástima! ¡Ya debería haber sido ley desde hace décadas!
Como diría las mujeres de las manifestaciones, ¡Podemos hacerlo!:
Pensando otra vez en
las marchas de las mujeres y considerando otros de sus reclamos, un punto
importante que las manifestantes querían enfatizar y hacer aceptada es la
idea de que las mujeres merecen una mejor situación laboral:
Manifestantes
de la Marcha de las Mujeres
en
Washington, D.C. el 18 de enero de 2020
En las palabras de una de las mujeres, «Y muchas personas creen el estereotipo
que las mujeres latinas sólo tienen que limpiar casas . . . que sólo tienen
que trabajar en restaurantes . . . que sólo pueden cuidar a tus niños». Con
esto, manifestante Jaira Hernández Trejo de Oregón dio voz a sus sentimientos
en la Marcha de las Mujeres en Washington, D.C. el 18 de enero de 2020;
Jaira, la mujer a la izquierda en la foto arriba, continuó: «excepto que
realmente hay muchas mujeres latinas que tienen mucha educación y que pueden
hacer muchísimas cosas para mejorar el país de los Estados Unidos»
(Univisión). Sí, las mujeres encuentran muchas dificultades asociadas con el
trabajo relacionadas con su sueldo, con la percepción de la sociedad de ellas
como mujeres y con condiciones de trabajo que les permiten mantener su rol
también como madres. Como dijo Jaira, estas dificultades se exacerban por los
estereotipos cuando la mujer es latina. Examinemos estos asuntos:
¡seguramente las mujeres merecen una situación laboral favorable!
Uno de los principales
reclamos de las mujeres de la marcha era recibir el mismo sueldo que un
hombre para el mismo trabajo. Ha habido mucha discusión de esto por décadas,
especialmente desde la introducción de la resolución de la Enmienda de
Igualdad de Derechos en 1972. Merece considerar la situación actual con
respecto a este reclamo. Sin dificultad se puede encontrar comparaciones como
ésta (Hegewisch):
Estas comparaciones muestran
bien las preocupaciones de las mujeres: en cada instancia, su sueldo es menos
que el de un hombre de su propio grupo, y un porcentaje aún menos que el de
un hombre blanco (excepto para el grupo asiático, donde el porcentaje dentro
del mismo grupo es menos, ¡porque los hombres asiáticos ganan más promedio
que los hombres blancos!). Esta brecha salarial de género es particularmente
el caso con las latinas, cuyo sueldo semanal mediano es el peor de todos los
grupos y solo el 62 por ciento de un hombre blanco. El sueldo de las latinas
con respecto al sueldo de los hombres hispanos es de hecho un poco mejor que
el porcentaje mediano «dentro del mismo grupo»—pero esto es una reflexión del
hecho de que el sueldo del hombre hispano también es el más bajo de todos los
grupos.
Una posible explicación
avanzada por esta brecha salarial de género es que tal vez se deba a que las
mujeres trabajen menos horas seminales que los hombres, pero aquí es una
comparación en términos de sólo sueldo por hora mediano (Economic):
(La fuente no incluía sueldos de asiáticos.) Enfoque, en particular, en
la última columna de esta presentación de sueldos por hora de mujeres contra
hombres blancos, ante la última columna de la tabla semanal anterior. En cada
caso la comparación por hora con los hombres blancos es de hecho (un poco) menos que la comparación semanal —y no
más cerca de la igualdad como diría la conjetura. De todos modos, las
diferencias entre las dos comparaciones son leves y más que nada pueden
reflejar diferencias sutiles en la acumulación de grandes cantidades de data.
En particular, con la categoría de interés especial de mujeres hispanas, sólo
hay uno por ciento de diferencia en los porcentajes entre los sueldos
semanales y los sueldos por hora, en comparación con hombres blancos o con
hombres hispanos —seguramente no algo significativo. En resumen, podemos
decir que los porcentajes semanales para mujeres —que son considerablemente
menos que igualdad con los hombres al cien por ciento— no se deben a que las
mujeres por lo general trabajen menos horas por semana. Las dos
representaciones de sueldo están de acuerdo y pueden usarse de manera
intercambiable.
Otro aspecto de interés
se relaciona a las preguntas ¿cuál es la historia de la brecha salarial?
¿Está mejorando la situación de diferencias de sueldo por género, o está la
situación estancada? Para examinar esto, tenemos la siguiente presentación de
sueldos por hora medianos, por raza/etnia y género, sobre el curso del último
medio siglo (Economic):
Como es evidente en el
gráfico, los sueldos de los hombres blancos han mantenido una posición
bastante favorable durante el medio siglo entero. Para las mujeres, los
sueldos de las mujeres blancas están aumentando por una tasa bastante
favorable —¡pero sus sueldos todavía sólo son el 81 por ciento de los de un
hombre blanco! Para las mujeres hispanas y negras, sus sueldos están
aumentando, pero sustancialmente menos rápidamente: todavía son sólo el 61 y
el 65 por ciento del sueldo de un hombre blanco —pero han llegado más cerca
de los sueldos «de su mismo grupo» de los hombres hispanos y negros (el 87 y
el 93 por ciento, respectivamente). Por su parte, la posición de los sueldos
de los hombres hispanos y negros no han cambiado mucho con respecto a los de
los hombres blancos (todavía son sólo el 70 por ciento en 2018) —lo que
enfatiza que los sueldos tienen aspectos de género y de raza/etnia, los dos.
Hay varios factores que
contribuyen a esta diferencia de sueldos entre las mujeres y los hombres. En
particular, no es sólo el caso que un empleador, al contratar a un empleado
nuevo o a una empleada nueva, nota su sexo y dice que el hombre va a ganar $x
y la mujer va a ganar $y, menos que $x. Un factor importante se relaciona con las decisiones que las
mujeres toman con respecto a sus careras. Como es bien reconocido, hay
trabajos tradicionalmente «para mujeres» y otros «para hombres». Esto se
refleja en las selecciones de mujeres jóvenes de una especialidad de pregrado
en las universidades, como en este gráfico con salarios anuales de 2003
(Gould 19):
Se puede ver que las
especialidades de pregrado con un alto porcentaje de mujeres, como la
educación, la psicología, las humanidades, los asuntos públicos y los
servicios sociales tienden a pagar menos, relativamente, como profesiones.
Por contraste, las profesiones de la salud, con un alto porcentaje de
mujeres, están en el medio del rango salarial. Por otro lado, las profesiones
tradicionalmente «masculinas», especialmente la ingeniería, pero también la
matemática y la ciencia, así como los negocios y la administración, tienden a
pagar más, relativamente. En años recientes hemos visto que estas líneas de
trabajo «masculino» o «femenino» se están difumando, pero todavía representan
una parte de la brecha salarial. Efectivamente, se puede considerar que este
«acondicionamiento» de mujeres para ocupar posiciones de menos remuneración
es un aspecto de discriminación cultural contra las mujeres.
Otro factor causal
importante de la brecha salarial entre mujeres y hombres es la progresión
profesional de los dos, como en este gráfico (PayScale 5):
El gráfico muestra como los hombres y las mujeres progresan durante sus
careras con respecto a la supervisión de otros, lo que se recompensa con
sueldos más altos. Aproximadamente el mismo porcentaje alto de hombres y
mujeres empiezan sus careras como «colaboradores individuales». Sin embargo,
mientras que sus careras progresan, un porcentaje mayor de hombres que
mujeres se encuentran en roles de supervisión, mientras que más mujeres que
hombres permanecen en el rol de colaboradora individual durante sus careras
enteras. Especialmente, en particular, un porcentaje de hombres
considerablemente mayor que mujeres transición a la última categoría de «ejecutivo».
Es un factor importante de por qué mujeres generalmente ganan menos que
hombres en el mismo negocio. Las mujeres quieren luchar para cambiar
actitudes que conducen a esta situación.
La brecha salarial entre
mujeres y hombres varía considerablemente de estado a estado, como en este
gráfico (Sheth):
Hay una región grande en el centro del país con brechas salarias peores,
de Idaho y Montana hasta Luisiana y Alabama. Esta tendencia probablemente
refleja actitudes conservadores, vinculadas frecuentemente con la religión,
hacia el trabajo de mujeres. Esta influencia de la sociedad prevalente y la
cultura local es otro aspecto contra el que las mujeres tienen que luchar
para conseguir sueldos iguales a los hombres.
Considerando otra característica
de las trabajadoras y los trabajadores, se puede cuestionar la dependencia de
la brecha salarial en el nivel de educación. Tal vez se pueda anticipar que
la brecha disminuya con aumento en este nivel. Sin embargo, esto no sigue
(Gould 18):
De hecho, aunque el efecto es mínimo, la tendencia es el opuesto,
¡mostrando una brecha salarial un poco más grande (y por eso peor) entre
mujeres con educación universitaria y grados avanzados! Mientras que, con los
niveles de educación menores, las mujeres ganan el 78 y el 79 por ciento de
los hombres, con más educación este porcentaje baja aún más, hasta sólo el 75
y el 73 por ciento. Sin embargo, el cambio entre los niveles de educación es
sólo un pequeño porcentaje. Es sorprendente que la educación afecta la brecha
salarial tan poco e incluso en la dirección «equivocada», en vez de actuar
positivamente en la dirección opuesta para aumentar, con más educación, el
porcentaje de comparación más cerca de la igualdad con los sueldos de los
hombres. Se tiene que notar, a pesar de eso, que el efecto de la educación en
los salarios es positivo para ambos mujeres y hombres: las
mujeres, como los hombres, ganan más, pero las mujeres no tanto como los
hombres.
Pensando en un factor
relacionado con la experiencia, ¿aumenta o disminuye la brecha salarial de
género a lo largo de la vida de la mujer? Como era el caso con el aumento en
el nivel de educación, lo que pasa es otra vez contrario a lo esperado, como
en este gráfico (Gould 14):
Aunque el salario aumenta para ambos mujeres y hombres con edad —y
concomitante experiencia— por lo menos hasta ser de mediana edad, el aumento
es más para los hombres. Sin embargo, la brecha salarial de hecho aumenta
(y por eso empeora) a lo largo de su vida para una mujer. Esto se acompaña,
desafortunadamente, por un decremento para ambos mujeres y hombres al superar
ser de mediana edad.
Un gran factor en la
«explicación» de la brecha salarial de género tiene que ver con la industria
en la que las mujeres trabajan. Este gráfico de la Oficina de Estadísticas
Laborales muestra bien la situación (TED “by industry”, Rampell):
En el gráfico, el tamaño de la burbuja representa el número de mujeres
empleadas. Así, las burbujas más grandes indican industrias favorecidas por
las mujeres. Como se puede ver, la selección de una industria tiene como
resultado mucha influencia en las ganancias así como en la diferencia en
sueldos entre las mujeres y los hombres. Como ejemplo, aunque en la industria
de construcción las mujeres ganan el 92 por ciento del salario de los hombres
con una brecha salarial pequeña de sólo el 8 por ciento, la industria sólo
cuenta con el 1 por ciento de las trabajadoras femeninas. En el otro lado del
espectro están las industrias de la educación y la salud, las que son bien
conocidas de contener trabajos «femeninos» clásicos. Estas industrias cuentan
con el 38 por ciento de las trabajadoras femeninas, y tenían un salario
semanal mediano de $717 en 2009 —no tan malo y en el centro del rango de
salarios. Sin embargo, en estas industrias, por lo general a los hombres les
va mejor que a las mujeres, las que ganan en general sólo el 77 por ciento
del salario de los hombres. Ésta es una brecha salarial del 23 por ciento,
una cifra más o menos en el centro del rango de las brechas salariales. Para
poner esto en perspectiva, lo que esto significa en dólares y centavos es que
un hombre en estas industrias, en lugar de un salario semanal mediano de $717
de una mujer, gana $717 / 0,77 = $931.
La lección aprendida del gráfico es que para mujeres y hombres, los dos, la
selección de una industria tiene relación directa en el sueldo, pero para
mujeres también hay una relación con la brecha salarial típica. En
particular, para las mujeres, un sueldo mejor no necesariamente implica una
brecha salarial menor.
En realidad, la
«industria» no es suficiente específica. Como ejemplo, la «industria» de
derecho tiene abogados y abogadas con salarios bastante altos, y secretarias
y recepcionistas —en la mayoría mujeres— con salarios mucho más modestos. Hay
una distinción similar en la industria del cuidado de salud, con médicos,
médicas, cirujanos y cirujanas con salarios cómodos y enfermeras y enfermeras
con remuneraciones no tan altas. Podemos enfocarnos en ocupaciones específicas
en este gráfico (TED “by occupation”, U.S. Bureau “Highlights”, U.S. Bureau
“Statistics”, U.S. Bureau “Tables”):
Lo que es evidente es
que hay variación considerable no sólo en los sueldos —como se puede esperar—
sino también en el porcentaje de comparación entre las mujeres y hombres de
la misma ocupación. De hecho, en 2018 había algunas ocupaciones en las que la
situación de las mujeres era mejor que tal vez fuera el caso hace un par de
décadas, e incluso dos ocupaciones —oficinista general y agente de ventas
públicas —¡en las que las mujeres ganaban un poco más que los hombres! Esta
comparación por ocupación específica es una manera mucho mejor y precisa de
hacerla que «por industria». Por ejemplo, consideremos una comparación en la
industria del cuidado de salud. Consideremos sólo las ocupaciones de
enfermera registrada, enfermero registrado, médica, médico, cirujana y
cirujano. El 87 por ciento de las mujeres en esta encuesta eran enfermeras
registradas contra sólo el 13 por ciento de médicas y cirujanas. Esto
contrasta con los hombres, con el 40 por ciento enfermeros registrados y el
60 por ciento médicos y cirujanos. Algunos críticos de las quejas sobre la
brecha salarial apuntan a esto y dicen que, «¡Vea! Es simplemente que las
mujeres están seleccionando ocupaciones que pagan menos». Esto es de veras un
enfoque legítimo, el de motivar a la sociedad y a las mujeres para continuar
a asumir una presencia mayor en las ocupaciones tradicionalmente «para
hombres». Sin embargo, si consideramos este pensamiento aplicado a la
industria del cuidado de salud, en la ocupación bien renumerada de médicos,
médicas, cirujanos y cirujanas, las mujeres ganan solo el 67 por ciento de
los hombres. La brecha salarial no desaparece si las mujeres logran
ocupaciones con salarios más altos —¡el gráfico incluso muestra que puede
empeorarse!
Hemos visto varias
medidas por las que las mujeres pueden mejorar sus sueldos, pero en cada
instancia esto no necesariamente implica una disminución de la brecha
salarial, porque entonces la comparación es con sueldos de hombres aumentados
aún más por las mismas medidas. Las mujeres tienen que luchar por sueldos
iguales a los hombres en todos tipos de trabajo.
Con estos asuntos de
salario, como con todos los temas de importancia por los que las mujeres
manifestaban en sus marchas, es una lucha por igualdad. Con ERA, es una lucha de medio siglo,
desde 1972, por ser capaz de hacer la declaración sencilla que esta igualdad
no será negada ni restringida por razón de sexo. Con trabajos, es una lucha
también de largo plazo por los mismos salarios de los hombres para los mismos
trabajos. Las mujeres merecen esta igualdad. ¡Ya es hora!
* *
* * *
Epilogo
Una pregunta de
interés sobre el incluir a las mujeres en cualquier reclutamiento obligatorio
para el servicio militar es «qué va a pasar con sus hijos?». Si se reclutan
ambos de los padres, y se despliegan a los dos, ¿quién va a tomar cargo de
sus hijos? (En el servicio voluntario actualmente, sí, se pueden desplegar a
los dos, y ellos tienen que arreglar para un guardián para sus hijos.) Les
hice esta pregunta a los Comités de Servicios Armados del Senado y de la
Cámara de Representantes. Me respondieron que los comités ni siquiera van a
considerar el problema hasta que se lo fuerce la necesidad de un
reclutamiento obligatorio.
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